The influence of organizational mindfulness on miners’ safety behaviors
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摘要:
为明晰组织正念对安全行为的影响机理，基于自我决定理论和社会信息加工理论，构建了包含组织正念、和谐安全激情、领导安全承诺和安全行为的概念模型；以山西省431名一线矿工为研究对象，采用结构方程模型进行假设和实证检验。研究结果表明：组织正念显著正向影响安全行为，和谐安全激情在此关系中起中介作用；领导安全承诺调节了组织正念的影响，即领导安全承诺越高，和谐安全激情的中介作用越强；煤矿管理者应提高组织动态应急处理能力，切实履行安全承诺，提升矿工安全行为。
Abstract:In order to clarify the influence mechanism of organizational mindfulness on safety behavior, a conceptual model including organizational mindfulness, harmonious safety passion, leadership safety commitment and safety behavior was constructed based on self-determination theory and social information processing theory. 431 first-line miners in Shanxi Province were taken as research objects, and structural equation model was used for hypothesis and empirical test. The results show that organizational mindfulness has a significant positive impact on safety behavior and the harmonious safety passion plays a mediating role in this relationship. The leader safety commitment moderates the influence of organizational mindfulness, that is, the higher the leader safety commitment is, the stronger the harmonious safety passion mediating role is. Coal managers should improve the ability of organization dynamic emergency response, effectively fulfill the safety commitment, and enhance the safety behavior of miners.
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随着我国智慧矿山建设的高速发展，安全生产事故发生率呈显著下降趋势，然而事故伤亡人数仍高于其他行业水平。分析事故发生的诱因，发现主要由个体不安全行为引起。提升个体安全行为，成为降低煤矿事故发生率的重要途径[1]。现有研究对安全行为的前因变量进行了探讨，包含个体特征、领导风格、组织层面3方面的因素。个体特征因素体现在内在动机和心理知觉上，如心理契约、疲劳、安全心理资本和组织认同等。领导风格因素集中在授权型领导、仁慈型领导、安全型领导和精神型领导等[2]。此外，相关学者强调了组织因素对预测安全行为的重要性，包含安全氛围、安全文化、组织承诺等[3]。组织正念最早由WEICK等[4]基于认知心理学结合佛教无我信仰提出，将其定义为对失败的微弱信号保持警惕，并将行为和决策建立在证据和事实的基础上，同时能够从灾难和变化中恢复过来。这一概念广泛应用于高可靠性组织的安全与危机管理，有助于防止灾难和失败发生，然而尚缺乏组织正念对矿工安全行为的影响机理研究。
自我决定理论指出[5]：个体具有外部动机内化的先天倾向；和谐安全激情是个体对安全相关工作的强烈意愿，表现为从外部动机到自主内化的过程。组织正念是组织及时感知和处理安全信息的能力，帮助个体将外部动机内化为自主动机，从而对安全行为产生积极影响。因此，研究将探讨和谐安全热情在组织正念与安全行为之间的中介作用。此外，有必要厘清组织正念对个体安全行为影响的边界条件。社会信息加工理论认为，如果社会信息对员工的影响很大，那么这些信息必须能够被个体清楚地感知和正确地理解[6]。组织正念对员工行为的影响受到个体对领导者行为的感知影响，而领导安全承诺强调了通过领导者的行动，来维护和促进员工在工作场所的安全。研究选择领导安全承诺作为调节变量，这很可能是组织正念影响个体心理动机和行为的重要边界。为此，研究基于自我决定理论和社会信息加工理论，构建了组织正念、和谐安全激情和领导安全承诺对矿工安全行为影响的假设模型，深入分析组织正念对安全行为的影响机理；以期为煤矿管理者制定完善的管理对策提供理论支撑，有助于提升矿工安全行为。
1. 理论基础与研究假设
1.1 组织正念与安全行为
组织正念是一种动态的认知过程，反映了组织克服突发事件和基于不确定信息控制事件的认知能力[7]。WEICK等将组织正念定义为组织捕捉新出现威胁的不同细节，以及对这些细节做出迅速行动响应的能力；这一个概念包含5个原则：关注失败、不愿简化、对运营敏感、致力于恢复力、尊重专业知识。这5个原则帮助组织成员识别威胁的早期迹象，使他们及时作出响应并充分地解决问题。
安全行为是组织中个体安全相关的行为，NEAL等[8]将其划分为安全遵守和安全参与2个维度：安全遵守是指员工为维护工作场所安全需要遵守规定的核心活动，例如穿戴个人防护装备；安全参与是指个体自发维护生产安全的主动行为，如愿意帮助同事或积极参与安全管理。根据社会交换理论，人的一切活动都受到某种交换的支配，这种交换会带来利益。组织正念是一套安全主动的原则和规范，反映了组织对动态风险识别和预防的安全态度、社会责任和行为实践，可以帮助个体预测和控制风险事件。基于社会交换中互惠原则，当个体感知到组织正念时，会以积极的行为反馈给组织，如遵守企业制定的行为标准，主动帮助同事注意安全。组织正念广泛应用于高可靠性组织，并获得了良好的行为结果。LUSIANTORO等[9]分析了组织正念、社会学习和机会主义行为之间的关系，发现组织正念与机会主义行为呈正相关；王新平等[10]研究发现个体正念对矿工不安全行为产生负向影响。据此，提出假设H1：组织正念正向影响个体安全行为。
1.2 和谐安全激情的中介作用
ALI等[5]基于和谐激情提出了和谐安全激情这一概念，指下属将安全相关行为、认知和实践自主内化到自身身份中的行为。自我决定理论指出，个体具有实现外部动机内化的先天倾向，从而实现提升和成长。和谐激情作为外部活动的自主内化，使个体意识到决策更自主，促进了工作场所安全相关制度、程序和规范的遵守。相关学者研究发现，和谐激情可以促进个体对工作活动的更多认知投入，从而产生工作绩效、工作重塑和组织公民行为等有利结果。
相关学者对和谐激情的前因进行了探讨，主要集中在组织和领导因素上。WULANDARI等[11]认为合作心理氛围对员工的和谐激情产生显著正向影响；WANG等[2]研究发现精神型领导与员工的和谐激情显著正相关。领导者应该营造稳健的组织氛围，通过制定政策来防止社会风险，赋予员工更多的安全自主权，从而提高个体的自主动机制。组织正念会对工作投入、主观规范和积极情绪产生影响，然而对和谐安全激情的影响研究相对较少。资源保存理论指出，当个体感知到充分的资源时，有信心和能力获取更多的资源。组织投入大量的时间、精力、资金等资源，动态关注威胁信号并及时作出响应，帮助个体获取资源来应对危机事件，确保安全生产目标的实现。当个体感知到组织重视安全时，会对组织安全关注做出响应，由此触发个体的安全动机，实现自主需求的满足。因此，组织正念能够预测个体的和谐安全激情。
已有研究证实了和谐安全激情在工作特征与安全行为之间的中介作用。XU等[12]认为使命感对航空公司飞行员的安全行为产生正向影响，和谐安全激情在这一关系中起中介作用。自我决定理论认为，自主性是一种关键的基本心理需求，是理解个体行为动机的必要条件。工作需求-资源模型指出，工作资源具有天然的动机性，当个体感受到组织公正、支持和关怀时，将有助于获取资源并触发动机激励路径，鼓励个体积极参与到安全生产中。组织正念是一种典型的工作资源，它反映了组织对安全信息和社会风险的动态感知和行动反馈，促使个体将外部动机向自主的内化，扩大个体的认知范围，由此提升安全行为。故提出假设H2：和谐安全激情在组织正念与安全行为间起中介作用。
1.3 领导安全承诺的调节作用
领导安全承诺反映了高层管理者对组织安全生产的重视，并通过情感与规范承诺来实现安全目标；相关学者研究发现，领导承诺能够预测个体心理感知。GUO等[13]发现管理安全承诺可以产生社会支持，从而激发安全动机，最终影响安全行为；NIU等[14]认为领导安全承诺传达了领导对个体的赞赏和信任，激发了心里感激和积极动机，对心里安全产生直接影响。
领导将个体安全视为一种道德义务，为实现安全生产目标而努力。当个体感知到管理承诺时，能够采取实际行动来维护组织安全。根据社会信息加工理论，个体在所处环境中对接收到的信息进行编码和解释，从而更好地了解外部环境的特征并做出反应。组织正念反映了组织动态捕捉安全信息和控制风险的能力，向个人传递出安全信号，个体自主动机被激活。员工通过对安全信息的认知，采取深入、平等、开放的沟通方式，深度理解组织安全目标，更加自主地将组织安全目标内化为个人目标。领导安全承诺强化了员工对组织正念的理解，进而影响组织正念的有效性。由此，提出假设H3：领导安全承诺调节了组织正念与和谐安全激情之间的关系，即领导安全承诺水平越高，组织正念对和谐安全激情的影响越强。
上述假设为有调节的中介模型提供了理论基础。当领导者表现出更多的安全承诺行为时，强调员工以安全为中心、平等互利，帮助员工对组织正念的关注、解读和接受，提高员工的自主动机和心理感知，最终提升安全行为。相反，当领导者对安全的承诺较低时，他们可能会更强调经济利益和自身利益，不太关注员工的贡献和安全，倾向于强行输出自己的观点，不太接受员工的意见和反馈。在这种情况下，组织正念表现为领导者呼吁员工追求集体经济目标，减少对安全的重视，导致组织无法识别风险并及时作出反应。组织正念降低了对员工积极心理和主动动机的刺激程度，进一步削弱了对安全行为的影响。因此，提出假设H4：领导安全承诺调节了和谐安全激情在组织正念与安全行为之间的中介作用，即领导安全承诺水平越高，和谐安全激情的中介作用越强。
2. 研究方法
1）研究对象。调查时间为2023年6—9月，采用随机抽样法抽取来自山西省煤矿企业一线班组矿工，共发放问卷627份，剔除无效问卷最终获得431份，有效回收率为68.7%。被试者均为男性，年龄在30岁以下占21.3%，30~40岁占36.6%，40岁以上占42.1%。教育水平为初中及以下占14.3%、高中占36.2%、大专及以上占49.5%。工作经验<5年占18.9%、5~10年占34.2%、>10年占46.9%。
2）问卷测量。为确保变量的信度和效度，测量采用现有成熟量表。所有变量题目均采用Likert 5点评分，范围由“1-非常不同意”到“5-非常同意”。组织正念采用VOGUS等[15]开发的量表，包含4个题目；该量表Cronbach’s α值为0.87。和谐安全激情采用ROBERTSON等[16]开发的量表，包含10个题目；该量表Cronbach’s α值为0.90。领导者安全承诺采用BEUS等[17]开发的单维度量表，共6个题目；该量表Cronbach’s α值为0.85。安全行为采用NEAL等[8]开发的量表，包含安全遵守和安全参与2个维度，共6个题目；该量表Cronbach’s α值为0.92。
3. 数据结果与分析
1）共同方法偏差检验。数据收集源于受试者的自我报告，这可能导致共同方法偏差。采用Harman单因素方法进行检验，未经旋转时第一因子负荷为31.58%(< 40%)，说明该研究不存在严重的共同方法偏差。
2）验证性因子分析。采用Mplus 7.0软件进行验证性因子分析，检验模型的判别效度。验证性因子分析结果见表1。结果表明，四因子模型拟合指标最优(卡方值χ2/df为2.16<3,比较适配指数CFI为0.93>0.90, 塔克-刘易斯指数TLI为0.95>0.90, 近似误差均方根RMSEA为0.03<0.08, 标准化残差均方根SRMR为0.02< 0.05)，说明4个变量具有较好的判别效度。
表 1 验证性因子分析Table 1. Confirmatory factor analysis results n=431模型名称 因子 χ2/df CFI TLI RMSEA SRMR 单因子模型 OM+HSP+LSC+SB 8.26 0.51 0.53 0.21 0.18 二因子模型 OM, HSP+SB+LSC 4.53 0.72 0.77 0.11 0.08 三因子模型 OM, HSP+SB, LSC 2.87 0.87 0.85 0.06 0.09 四因子模型 OM, HSP, LSC, SB 2.16 0.93 0.95 0.03 0.02 判定标准 — ≤3 ≥0.90 ≥0.90 ≤0.08 ≤0.08 注：OM为组织正念；HSP为和谐安全激情；LSC为领导安全承诺；SB为安全行为。 3）描述性统计与相关分析。各变量相关性、均值和标准差SE分析结果见表2。结果表明，组织正念与和谐安全激情(相关系数r=0.33，概率P<0.01)、安全行为(r=0.49，P<0.01)呈正相关，领导安全承诺与安全行为(r=0.31，P<0.01)呈正相关、和谐安全热情与安全行为(r=0.25，P<0.05)呈正相关。相关分析结果为假设提供了初步支持。
表 2 描述性统计分析Table 2. Descriptive statistical analysisn=431变量 均值 SE OM HSP LSC SB OM 3.12 0.81 1 — — — HSP 3.01 0.93 0.33** 1 — — LSC 3.51 0.77 0.04 0.11 1 — SB 3.72 0.65 0.49** 0.25* 0.31** 1 注：**为P<0.01；*为P<0.05。 4）中介效应检验。采用Bootstrap法进行中介效应检验，重复采样次数设置为
5000 次，中介效应检验结果见表3。结果表明，组织正念对安全行为有显著正向影响(β=0.51，P<0.01)，直接效应95%置信区间为 [0.31, 0.49]，假设H1得到验证。和谐安全激情的中介效应值为0.24, 95%置信区间为 [0.06, 0.17]，不包含0，假设H2得到验证。表 3 中介效应检验Table 3. Mediating effect test results n = 431效应 路径关系 β SE P 95% CI 直接效应 OM→HSP 0.37 0.02 0.02 [0.25, 0.53] OM→SB 0.51 0.07 0.00 [0.31, 0.49] HSP→SB 0.33 0.06 0.00 [0.09, 0.23] 间接效应 OM→HSP→SB 0.24 0.02 0.00 [0.06, 0.17] 5）调节中介效应检验。采用潜调节结构方程检验领导安全承诺的调节作用结果见表4。结果表明，组织正念与领导安全承诺的交互作用正向影响和谐安全热情(相关系数β= 0.15, 概率P<0.05, 95% 一致性指标CI =[0.11, 0.25])。当领导安全承诺较高时(Mean + SD)，组织正念对和谐安全激情影响的效应值为0.43 (P< 0.01, 95% CI置信区间 = [0.21, 0.36])，当领导安全承诺较低时(Mean − SD)，组织正念对和谐安全激情影响的效应值为0.20 (P< 0.01, 95% CI =[0.15, 0.39])，差值为0.23 (P< 0.05, 95% CI =[0.07, 0.31])，表明领导安全承诺强化了组织正念对和谐安全激情的影响，假设H3成立。在和谐安全激情中介路径中，调节中介指数(IMM)为0.16 (P<0.01，95% CI =[0.02, 0.08])。当领导安全承诺高时(Mean + SD)，和谐安全激情的中介作用为0.19 (P<0.01，95% CI =[0.06, 0.23])，当领导安全承诺低时(Mean − SD)，和谐安全激情的中介作用为0.14 (P<0.05，95% CI =[0.07, 0.18])，差值为0.05 (P< 0.01，95% CI =[0.05, 0.11])，说明领导安全承诺调节了和谐安全激情的中介作用，假设H4得到了验证。
表 4 调节效应检验Table 4. Moderating effect test results n = 431效应 路径关系 β S.E. P 95% CI 调节效应 OM×LSC→HSP 0.15 0.03 0.03 [0.11, 0.25] OM→HSP
(Mean + SD)0.43 0.06 0.00 [0.21, 0.36] OM→HSP
(Mean − SD)0.20 0.04 0.00 [0.15, 0.39] 差值 0.23 0.04 0.02 [0.07, 0.31] 调节中介效应 IMM 0.16 0.03 0.00 [0.02, 0.08] OM→HSP→SB
(Mean + SD)0.19 0.01 0.00 [0.06, 0.23] OM→HSP→SB
(Mean − SD)0.14 0.02 0.03 [0.07, 0.18] 差值 0.05 0.03 0.00 [0.05, 0.11] 4. 结 语
构建了组织正念、和谐安全激情、领导安全承诺与安全行为的结构方程模型。结果表明：组织正念对安全行为产生显著正向影响，和谐安全激情在这一关系中起中介作用；领导安全承诺增强了和谐安全激情的中介效应，即领导安全承诺水平越高，和谐安全激情对安全行为的影响越强。煤企管理者需要定期讨论对组织稳定性构成潜在威胁的内外部因素，及时识别“风险信号”并制定应对策略，防止突发和破坏性事件发生，确保企业生产安全。在安全管理实践中，领导者应召开正式或非正式研讨会，强调工作安全重要性，塑造个体和谐安全激情。此外，高层管理者通过专业知识决策、保持组织弹性和团队正念培训来构建组织正念。
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表 1 验证性因子分析
Table 1 Confirmatory factor analysis results n=431
模型名称 因子 χ2/df CFI TLI RMSEA SRMR 单因子模型 OM+HSP+LSC+SB 8.26 0.51 0.53 0.21 0.18 二因子模型 OM, HSP+SB+LSC 4.53 0.72 0.77 0.11 0.08 三因子模型 OM, HSP+SB, LSC 2.87 0.87 0.85 0.06 0.09 四因子模型 OM, HSP, LSC, SB 2.16 0.93 0.95 0.03 0.02 判定标准 — ≤3 ≥0.90 ≥0.90 ≤0.08 ≤0.08 注：OM为组织正念；HSP为和谐安全激情；LSC为领导安全承诺；SB为安全行为。 
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表 2 描述性统计分析
Table 2 Descriptive statistical analysisn=431
变量 均值 SE OM HSP LSC SB OM 3.12 0.81 1 — — — HSP 3.01 0.93 0.33** 1 — — LSC 3.51 0.77 0.04 0.11 1 — SB 3.72 0.65 0.49** 0.25* 0.31** 1 注：**为P<0.01；*为P<0.05。
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表 3 中介效应检验
Table 3 Mediating effect test results n = 431
效应 路径关系 β SE P 95% CI 直接效应 OM→HSP 0.37 0.02 0.02 [0.25, 0.53] OM→SB 0.51 0.07 0.00 [0.31, 0.49] HSP→SB 0.33 0.06 0.00 [0.09, 0.23] 间接效应 OM→HSP→SB 0.24 0.02 0.00 [0.06, 0.17]
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表 4 调节效应检验
Table 4 Moderating effect test results n = 431
效应 路径关系 β S.E. P 95% CI 调节效应 OM×LSC→HSP 0.15 0.03 0.03 [0.11, 0.25] OM→HSP
(Mean + SD)0.43 0.06 0.00 [0.21, 0.36] OM→HSP
(Mean − SD)0.20 0.04 0.00 [0.15, 0.39] 差值 0.23 0.04 0.02 [0.07, 0.31] 调节中介效应 IMM 0.16 0.03 0.00 [0.02, 0.08] OM→HSP→SB
(Mean + SD)0.19 0.01 0.00 [0.06, 0.23] OM→HSP→SB
(Mean − SD)0.14 0.02 0.03 [0.07, 0.18] 差值 0.05 0.03 0.00 [0.05, 0.11]
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